COVID 19 - L'impact social de la crise sur les entreprises par Aimée MAMBERTI, avocat
Publié le :
15/04/2020
15
avril
avr.
04
2020
Depuis le 23 mars 2020, on décompte pas moins de 12 lois, ordonnances et décrets, qui sont venus bouleverser l'activité et le fonctionnement des entreprises.
L'impact économique est bien entendu la préoccupation principale, mais elle ne doit pas faire oublier les conséquences au regard de l'application du droit social dans l'entreprise.
Nombre d'employeurs se trouvent déjà démunis, face aux nombreuses questions qu'ils se posent, et trouver la juste réponse dans le dédale de textes réglementaires est un exercice auquel ne sont pas rompus les chefs d'entreprise, dont ce n'est pas le cœur de métier.
De la rupture d'une promesse d'embauche, à l'indemnisation des salariés en télétravail, en passant par la rupture d'une période d'essai, ou un licenciement en pleine période de confinement.
Comment agir ou réagir ? Où trouver la réponse? Interrogations d'autant plus stressantes, que jour après jour, de nouvelles dispositions sont arrêtées.
Bien sûr, l'on est facilement tenté de se dire qu'à situation exceptionnelle, moyens exceptionnels, mais pour autant, et contrairement à ce que l'on peut lire de part et d'autre, le code du travail demeure en vigueur, avec ses nombreuses contraintes et sanctions à l'encontre des employeurs défaillants.
Ainsi, à la question : « puis- je rompre une période d'essai pendant le confinement ? », l'on peut être tenté de répondre un peu trop vite OUI, puisque les parties sont libres, en principe de mettre fin à la période d'essai à tout moment et sans motif.
Et pourtant, en période de confinement, la période d'essai ne doit pas être rompue au motif de la crise sanitaire.
De même, concernant l'indemnisation des salariés, pendant la période de confinement, il faudra distinguer en fonction de la situation de chacun : télétravail, maintien à domicile ans arrêt de travail, salarié à domicile pour garde d'enfant, salarié malade ou vulnérable, ou encore activité partielle.
Enfin, chaque entreprise sera amenée à ré-évaluer ses risques, conformément aux prescriptions réglementaires.
A cet égard, le CSE, obligatoirement mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus depuis le 1er janvier 2020, aura un rôle important à jouer, aux côtés de l'employeur, et sa consultation régulière permettra également d'éviter au maximum, le recours au droit de retrait des salariés.
Et les exemples sont nombreux, des pièges et trappes « juridiques » dans lesquels, nombre d'entreprises pourront tomber.
Et puis, il y aura « le jour d'après », celui où malheureusement, mais inévitablement, nombre de salariés de la première et de la deuxième « ligne », seront diagnostiqués contaminés par le coronavirus. L'employeur se trouvera alors confronté au casse-tête de la maladie professionnelle, suivie de l'inaptitude professionnelle du salarié, elle-même suivie d'un licenciement complexe et deux fois plus coûteux, qu'un licenciement ordinaire voire d'une mise en cause de sa sa « faute inexcusable ».
Autant dire qu'aux difficultés économique stricto sensu, de reprise d'activité et de reconstitution de trésorerie, les entreprises devront en plus, faire face à cette gestion sociale complexe, et peut-être à de nombreuses procédures prud'homales.
Car, dès le 23 mars 2020, le Ministre de la santé Olivier Véran, l'affirmait : « LE CORONAVIRUS sera reconnu maladie professionnelle pour les soignants »
On ne doit pas douter de l'extension à d'autres catégories professionnelles, car faut-il le rappeler, une maladie professionnelle est celle qui est inscrite sur l'un des tableaux des maladies professionnelles et fait l'objet d'une reconnaissance dès lors que le salarié démontre qu'il a contracté cette maladie, sur son lieu de travail, où à l'occasion de son travail.
Un véritable accompagnement mérite d'être proposé aux entreprises, pour passer au mieux ce cap difficile, avec l'assistance, la proximité et l'expertise de professionnels du droit du travail et du droit social.
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